Proefles Master Onderwijskunde

Wat leuk dat je geïnteresseerd bent in de HBO Master Onderwijskunde van Hogeschool NTI. De opleiding is opgebouwd uit verschillende Masterclasses. We geven je met deze proefles een kijkje in een van de Masterclasses van de opleiding, namelijk:

Effectief leren en opleiden

Je start zo direct met een interessant stuk uit het boek Canon van het leren. Na het lezen van de lesstof kun je jezelf testen door vragen te beantwoorden. Uiteraard krijg je de antwoorden later in de proefles. Heb je nog vragen? Neem gerust contact met ons op.

Succes en plezier met de proefles van HBO Master Onderwijskunde!

HBO Studieadvies


Start proefles

Je gaat nu een deel van het hoofdstuk Self-Determination Theory lezen, afkomstig uit het boek Canon van het leren (Manon Ruijters en Robert-Jan Simons (red.)).

Proefles Master Onderwijskunde


INLEIDING
'Waarom leggen niet alle bedrijven hun werknemers zo in de watten als Google?' is de openingszin van het artikel 'Blije Bedrijven' door Ellen de Bruin in NRC Handelsblad eind 2009. In het artikel wordt een lans gebroken voor meer zeggenschap van werknemers over de inrichting van hun werkprocessen omdat dit hun motivatie en daarmee de productiviteit ten goede zou komen. De Volkskrant maakt melding van een onderzoek in september 2009 onder 4000 studenten waaruit blijkt dat er relatief veel uitval is bij studies die gekozen worden op basis van loopbaan-, status- of salarisverwachting, zoals economie en rechten. De kans op uitval is veel kleiner bij studenten die de studie om de inhoud kiezen, zoals bij techniek, taal en cultuur. Intrinsieke motivatie blijkt dus een grote rol te spelen bij studiesucces.
Zeer gemotiveerde werknemers, studenten of leerlingen is wat elk bedrijf, elke school wenst. Vanuit een hoge intrinsieke motivatie wordt meer gepresteerd en wordt beter ingespeeld op veranderingen.
Maar hoe stimuleer je motivatie? Deze vraag houdt mij al jaren bezig, eerst als manager van professionals in ingrijpende veranderingsprocessen, daarna als adviseur voor organisaties die vragen hoe de werknemers gaan bijdragen aan een beoogde verandering in het werk. In deze geboeidheid ben ik beïnvloed door het gedachtegoed van Edward Deci en Richard Ryan:

'SDT provides a coherent and comprehensive basis for understanding human motivation and personality development.' [Deci & Ryan, 2002, p. 439]


THEORIE

Biografie van Edward L. Deci en Richard M. Ryan
Edward Deci en Richard Ryan zijn hoogleraren psychologie en sociale wetenschappen aan de University of Rochester. Zij doen al zo'n veertig jaar onderzoek naar motivatie, wat heeft geleid tot hun invloedrijke theorie over zelfdeterminatie.
Hiertoe hebben zij in 2002, samen met dertig onderzoekers, een handboek gepubliceerd over de Self-Determination Theory dat gezien wordt als een standaardwerk over motivatie. Dit boek borduurt voort op nieuwe inzichten over motivatie die Edward Deci beschreef in zijn boek Intrinsic Motivation in 1975. Mede op basis van experimenteel onderzoek in 1969 naar motivatie bij het leggen van configuratieve puzzels door studenten kwam hij met een controversiële conclusie dat beloning in geld een negatief effect kan hebben op motivatie. Studenten die eerst zonder beloning creatief aan het puzzelen waren, gingen nog fanatieker aan de slag met het leggen van configuraties toen ze er geld mee konden verdienen, maar toen die beloning wegviel zakten de motivatie en de inzet aanzienlijk. De controlegroep die daarentegen nooit een beloning had ontvangen, presteerde aan het eind veel beter. Enkele jaren later kwam Richard Ryan bij hem aan de business school studeren, aangetrokken door deze inzichten die haaks stonden op geldende wetten over hoe je mensen laat presteren. Er ontstond een langdurige samenwerking tussen hen. Vervolgonderzoeken hebben geleid tot een nieuwe, invloedrijke theorie over motivatie die past in de stroming van de positieve psychologie.

Een integratief perspectief
In de Self-Determination Theory (SDT) komen twee verschillende theorieën over persoonlijke ontwikkeling samen. De meer klassieke visie gaat uit van de aangeboren wil om te leren en zichzelf te ontwikkelen. Dit is terug te vinden in psychodynamische, humanistische en cognitieve benaderingen. Aan de andere kant zijn er sociaal-cognitieve en behavioristische theorieën die wijzen op het belang van de sociale wereld voor het leren en zich ontwikkelen. Persoonlijke ontwikkeling is hier sterk afhankelijk van stimuli die gedrag uitlokken en al dan niet belonen. Deci en Ryan komen in 1985 met een raamwerk dat beide stromingen combineert.
Zij gaan uit van de natuurlijke geneigdheid tot ontwikkeling, zowel naar binnen toe gericht, als in relatie met anderen. Dit uitgangspunt is vervolgens gekoppeld aan het gegeven dat dit niet vanzelf gaat. Dat er sociaal-contextuele factoren zijn die een rem kunnen zetten op dit fundamentele proces van psychologische groei en de integratie in persoonlijkheid. Deci en Ryan beschouwen SDT in de basis als een organismic-dialectic metatheory waarin twee fundamentele stromingen samenkomen. Deze metatheorie wordt ondersteund door enkele minitheorieën waarin specifieke onderdelen nader worden onderzocht.

Drie universele basisbehoeften
SDT gaat uit van drie basisbehoeften – competentie, relatie en autonomie – die als omgevingsvariabelen persoonlijke ontwikkeling beïnvloeden en bijdragen aan een gevoel van welbevinden. Deze drie zijn afgeleid uit vele onderzoeken naar ontwikkeling. Het concept van basisbehoeften is onomstreden in de biologie, maar heeft in de psychologie minder nadruk gekregen en is daar minder geaccepteerd. De SDT gaat echter uit van deze drie basale psychologische behoeften die van grote invloed zijn op de ontwikkeling van de persoonlijkheid en de cognitieve structuur. Ze zouden universeel zijn, dus geldig voor alle culturen – zij het onder verschillende uitingsvormen.

  • Competentie gaat over het gevoel effectief te zijn in de voortdurende interactie in de sociale omgeving en het ervaren van de mogelijkheid om de eigen capaciteiten te benutten. Het gaat hier dus niet om aangeleerd gedrag maar een gevoel van vertrouwen in eigen capaciteit en acties.
  • Relatie betreft het gevoel verbonden te zijn met anderen, van zorgen en verzorgd worden, van ergens toe behoren. Het gaat ook over een gevoel van veiligheid en het hebben van een thuisbasis.
  • Autonomie is de perceptie om het gedrag zelf te mogen bepalen, vanuit eigen interesses en waarden. Het gaat om het gevoel de handen aan het stuur te hebben ook al oefenen anderen daar invloed op uit. Autonomie moet dus niet verward worden met onafhankelijkheid.

Onderliggende minitheorieën
De Self-Determination Theory is veel breder dan het gedachtegoed van Deci en Ryan. In 1999 is de eerste SDT-conferentie gehouden, in de University of Rochester, met 75 onderzoekers uit de Verenigde Staten, Canada, Duitsland en Israël. SDT is afgelopen decennia doorontwikkeld in de vorm van vier minitheorieën die diverse aspecten van gedrag omvatten.

Welke invloeden hebben omgevingsfactoren op motivatie?
In de Cognitive Evaluation Theory (CET) wordt voortgeborduurd op studies naar intrinsieke motivatie en wordt vooral gekeken naar de invloed daarop van extrinsieke beloning. Gedrag is intrinsiek gemotiveerd als het van binnenuit komt; de voldoening ligt in het gedrag zelf. Extrinsieke motivatie komt van buitenaf, het gedrag is gericht op een externe consequentie zoals geld of goedkeuring. Uit een analyse van 128 experimenten (zie Wikipedia voor de beschrijving van enkele experimenten) blijkt dat de intrinsieke motivatie over het algemeen afneemt bij verachting van extrinsieke 'tastbare' beloning zoals geld, en dat deze toeneemt bij verbale beloning zoals positieve feedback. In ieder geval blijkt volgens hen dat tastbare beloning maar zeer kort motivatie verhogend werkt en meer ontmoedigend als een 'dissatisfier' werkt als men haar bij een volgende prestatie met meer ontvangt.

Deci en Ryan menen dat er twee belangrijke cognitieve processen zijn waardoor omgevingsfactoren van invloed zijn op intrinsieke motivatie.
Ten eerste wordt de basisbehoefte aan autonomie beïnvloed door hoe een gebeurtenis binnenkomt bij de persoon in kwestie. Als deze ervaren wordt als een beïnvloeding en controle van buitenaf neemt de intrinsieke motivatie af. Een als hulpmiddel aangeboden checklist of protocol kan voor professionals demotiverend werken als deze worden ervaren als van bovenaf opgelegd. Een goedbedoelde beloning voor iemand die intrinsiek gemotiveerd een taak uitvoert kan ook averechts uitpakken. Experimenteel onderzoek wijst uit dat als externe prikkels als controle worden ervaren (straf, deadlines, targets, maar ook positieve feedback), de intrinsieke motivatie afneemt. Ten tweede kan een gebeurtenis van buitenaf de basisbehoefte aan competentie bevorderen of verminderen, en daarmee de intrinsieke motivatie.

Berucht in dit opzicht is de veranderstrategie van 'de boel eens flink opschudden' door duidelijk te maken dat men een bepaalde handeling al jaren totaal verkeerd aanpakt – en dat we het echt over een heel andere boeg moeten gooien. De zo bedoelde 'sense of urgency' kan demotivatie veroorzaken door het gevoel aan te wakkeren niet competent te zijn. Naast autonomie en competentie is ook de basisbehoefte 'relatie' van invloed op intrinsieke motivatie. Vooral onderzoek naar leren van kinderen wijst dit uit. Het verband tussen deze twee is volgens Deci en Ryan – zeker bij volwassenen – zwakker dan de invloed die het gevoel van autonomie en competentie heeft op intrinsieke motivatie. CET-onderzoek wijst uit dat het van belang is of de interpersoonlijke context wordt ervaren als opbouwend of als controlerend. Zo kan een zekere mate van competitie de intrinsieke motivatie juist stimuleren indien het interpersoonlijke klimaat deze een wat 'speelsere' invulling geeft. Omgekeerd kan een pluim van de baas voor de werknemer juist een demotiverende uitwerking hebben als de relatie als slecht wordt ervaren.

Hoe kun je interveniëren in motivatie?
Volgens de Organismic Integration Theory is het mogelijk dat mensen een bepaalde handeling waarvoor de intrinsieke motivatie ontbreekt, gaan 'integreren' als deel van henzelf. Er vindt dan een verschuiving plaats van externe regulatie naar zelfregulatie en internalisatie. Anders dan Bandura die internaliseren als een dichotomie beschouwt, zien Deci en Ryan het als een continuüm, of taxonomie. Het ene uiterste wordt gevormd door 'amotivation' of ongemotiveerdheid waarin niet autonoom wordt gehandeld of slechts uitermate passief. Regulatie is hier vrijwel afwezig. Het andere uiterste is intrinsieke motivatie, met intrinsieke regulatie en zelfsturend, autonoom gedrag.

Daar tussenin zit extrinsieke motivatie in vier vormen van regulatie. Bij externe regulatie komt vrijwel alles nog van buiten, het gedrag wordt gestuurd door beloning en straf. De uiterlijke waarden en maatstaven worden hier nog als bedreigend ervaren. Bij introjectie is dit niet meer het geval; wat van buiten gevraagd wordt komt meer in balans met de eigen persoonlijkheid. Bij introjected regulation is gedeeltelijk sprake van internalisering van het externe doel, maar blijft het voornamelijk buitenkant. Er is veel externe sturing nodig, bijvoorbeeld vanwege onzekerheid. Als er sprake is van identificatie met het te vertonen gedrag of de te ondernemen actie omdat dit als persoonlijk belangrijk wordt ervaren, heeft het de vorm van identified regulation: minder controle en meer intrinsieke motivatie. Toch is enige sturing van buitenaf nodig omdat hier geen optimale congruentie is tussen het externe doel en de eigen overtuigingen en waarden. Als dit wel zo is, is er sprake van integrated regulation, een autonome vorm van regulatie waarin alleen nog sprake is van extrinsieke motivatie omdat het gedrag gericht is op het behalen van een bepaalde opbrengst, een soort beloning.

Deci en Ryan benadrukken dat dit geen ontwikkelingsstadia zijn waar iemand in zit of doorheen moet. Het continuüm is bedoeld om verschillende vormen van regulatie en autonomie inzichtelijk te maken, en om te bepalen wat nodig is om te komen tot meer zelfgestuurde, geïntegreerde regulatie. Volgens de schrijvers is de basisbehoefte 'relatie' hierbij van groot belang. Voorbeeldgedrag van collega’s, en dan vooral van mensen tegen wie men opkijkt, speelt een centrale rol in het internaliseren van gedrag. Maar het gevoel van verbondenheid en voorbeeldgedrag alleen is niet voldoende. Het is belangrijk dat het gevoel gevoed wordt dat men het kan (competentie), dat dit ondersteund wordt. Maar alleen als daarnaast het sociale klimaat het gevoel van autonomie ondersteunt, kan de regulatie het niveau bereiken van zelfdeterminatie. Vanuit deze minitheorie is het aan te raden om bij veranderprocessen aandacht te besteden aan de identificatie van de doelgroep met de beoogde verandering. De kans is groot dat het invoeren van een nieuwe werkwijze makkelijker gaat als de accountmanager ervan overtuigd is dat deze ook beter is voor de klant, of bij een verpleger als deze ervaren wordt als een verbetering voor de patiënt.
In figuur 40.1 is het continuüm weergegeven, aangevuld met typen persoonlijkheid uit de Causality Orientation Theory.

Figuur 40.1 Het continuüm van zelfdeterminatie, met typen motivatie, regulatie, gedrag en persoonlijkheid (vrij naar Deci & Ryan, 2002)
HBO Master Onderwijskunde tabel

De relatie tussen persoonlijkheid en motivatie
De Causality Orientation Theory koppelt regulatie van gedrag aan aspecten van persoonlijkheid.
Ze gaat uit van drie wijzen of oriëntaties waarop een persoon gebeurtenissen interpreteert die ten grondslag liggen aan het eigen gedrag. Autonomiegeoriënteerden zijn actiever en creatiever en reguleren hun gedrag op basis van eigen interesses en zelfonderschreven waarden. Ze neigen meer naar intrinsieke motivatie en geïntegreerde extrinsieke motivatie. Controlgeoriënteerden vragen om meer sturing en duidelijkheid en neigen meer naar externe en geïntrojecteerde 'introjected' regulatie. Tot slot wordt de onpersoonlijke oriëntatie onderscheiden: men denkt geen invloed te hebben op een succesvolle uitkomst van een actie of gedrag. Men voelt zich incompetent en gedemotiveerd.
Iedere persoon kan via de general causality orientation-schaal een score krijgen op elk van de drie oriëntaties, en krijgt daarmee inzicht in de eigen wijze van regulatie.
Deze kan overigens per context of beroepstaak anders zijn en wordt ook beïnvloed door de levensfase.
Volgens deze minitheorie is het voor leidinggevenden – en zeker bij veranderprocessen – belangrijk om het personeel niet over één kam te scheren. Iemand die meer autonomiegeoriënteerd is vraagt een heel andere benadering dan een collega die meer controlegeoriënteerd is.

De relatie tussen de basisbehoeften en welbevinden
In de Basic Needs Theory wordt onderzocht in hoeverre de drie basisbehoeften van invloed zijn op een gevoel van welbevinden. Onderzoek onder werknemers wijst op een positief verband tussen het ervaren van autonomie, competentie en relatie enerzijds en de tevredenheid over de werksituatie anderzijds.
In deze minitheorie is vervolgens een onderscheid gemaakt tussen intrinsieke drijfveren, zoals persoonlijke groei en bijdrage aan de gemeenschap, en extrinsieke aspiraties, zoals welvaart en roem. Uit onderzoek blijkt dat intrinsieke drijfveren meer voldoening geven omdat die meer direct aansluiten op de basisbehoeften. Onderzoek onder tieners en studenten toont aan dat zij die de drie basisbehoeften in mindere mate hebben ervaren, meer neigen naar riskant gedrag en meer externe sturing nodig hebben.

Tot slot is er onderzoek gedaan naar de mate van invloed van cultuur op de drie basisbehoeften. Hieruit blijkt dat elke cultuur zo haar eigen uitingen geeft aan de behoeften, maar dat deze drie universeel zijn. Uit internationale studies – waarbij scholieren, studenten en werknemers zijn ondervraagd in zowel de Verenigde Staten als Azië – blijkt dat naarmate men meer competentie, autonomie en relatie ervaart, men zich ook gemotiveerder en gelukkiger voelt en dat dit een positieve uitwerking heeft op leer- en werkprestaties.
In het SDT-handboek komen diverse onderzoeksterreinen aan bod. Vanuit mijn eigen interesse ga ik op enkele ervan dieper in: de inrichting van werkprocessen en leidinggeven.

Toepassing op het inrichten van werkprocessen
Paul Baard van Fordham University ziet in hoofdstuk 12 van het handboek (Deci & Ryan, 2002) het belang van SDT vooral in het motiveren van medewerkers. De intrinsiek gemotiveerde medewerker is tenslotte het ideaal van menig leidinggevende. Baard wijst op de ingrijpende gevolgen van saneringen in de Amerikaanse economie in de jaren negentig. Ook onder hen die hun baan behielden sloeg demotivatie toe: meer werk met minder mensen en een onbetrouwbare werkgever ('survivor's syndrome').

Onderzoek vanuit SDT wijst uit dat een autonomiebevorderende werkomgeving (inclusief managementstijl) leidt tot hogere prestaties van werknemers. Het accent is daarin verschoven van' de juiste mens op de juiste plek' naar een juiste werkomgeving voor iedereen. Onderzoek in de zakelijke dienstverlening van Baard, Deci en Ryan in 2000 toont een positief verband aan tussen productiviteit, gevoel van autonomie en een autonomiebevorderende managementstijl.

Interessant is het onderzoek naar Saturn, dochter van General Motors, die in 1990 een nieuw type auto's lanceerde als concurrent voor de import uit Japan. Hiervoor werd in 1985 een nieuwe fabriek gebouwd voor kleinere auto's, in Tennessee, ver weg van Detroit en de GM-cultuur van vakbonden versus werkgevers. Het arbeidsproces werd op een innovatieve wijze georganiseerd. Het werd ingevuld in nauw overleg met de werknemers, variërend van bonus en pauzes tot marketing. Bovendien kon elke werknemer op eenvoudige wijze de lopende band stilzetten bij het constateren van een productiefout, iets wat tot voor kort de bevoegdheid was van managers en het hoofd kwaliteitszorg. De werknemers – voornamelijk laaggeschoold – bleken zeer gemotiveerd en trots op hun werk én de nieuwe auto. Met als gevolg een hoge productiviteit en minder werknemer-werkgeverspanningen.

Naast het gevoel van autonomie is ook ingezet op een verhoogd gevoel van competentie, bijvoorbeeld door middel van meer scholingstijd, minder regels en meer verantwoordelijkheden voor werknemers op alle niveaus. Zo werd een productieteam zelf verantwoordelijk voor de inkoop en werd ook het middenkader betrokken bij het opstellen van businessplannen. Tot slot werd aan de basisbehoefte aan relatie gewerkt door de werkunits nauw te betrekken bij selectie en werving van nieuwe collega's, door binnen de unit van baan te wisselen, en door werk- en schaftruimten beter in te richten op het ontmoeten en kennis delen.

Saturn is geen groot succes geworden, General Motors heeft de stekker er in oktober 2010 uitgetrokken. Te veel innovaties op één moment, een moordende concurrentie, productiefouten in de eerste jaren en een economische crisis lijken de fabriek fataal te zijn geworden. De geheel andere wijze van organisatie van de werkprocessen heeft echter veel wetenschappers en ondernemers geïnspireerd.

Het leidde tot hypes rond sociotechniek en zelfsturende teams, maar ook tot succesvolle voorbeelden zoals op dit moment Google, online schoenendetaillist Zappos, vliegtuigmaatschappij Jet Blue in Amerika, Semco in Brazilië en diverse kleinschaliger bedrijven in Nederland. Cali Ressler en Jodi Thompson zijn de grondleggers van het organiseren van werkprocessen volgens het principe van ROWE (Results-Only Work Environment) waarin medewerkers een grote mate van vrijheid hebben in hoe, wanneer en waar ze werken, met (vooralsnog) prima resultaten qua arbeidsproductiviteit en personeelsverloop in bijvoorbeeld de winkelketen Best Buy.

Toepassing op leidinggeven
De Self-Determination Theory biedt een schat aan toepassingsmogelijkheden voor leidinggevenden. De combinatie van steeds sneller veranderende werkprocessen en steeds hoger opgeleid personeel – dat ook nog eens schaarser en veeleisender wordt en zich minder aan de huidige werkgever gebonden voelt – stelt steeds hogere eisen aan leidinggevenden, HRM en HRD. In de zakelijke dienstverlening, politie, onderwijs en zorg leven er steeds meer vragen over het ervaren gebrek aan professionele ruimte en (mede) daarom over de tanende motivatie van veel personeelsleden. De SDT biedt hierin interessante inzichten. Vanuit de drie basisbehoeften (competentie, relatie en autonomie) kunnen essentiële aspecten worden opgepakt zoals het leren en zich ontwikkelen van medewerkers, de inrichting van werkprocessen en verandertrajecten, en hoe men met elkaar omgaat.

In verandertrajecten lijkt nu bij een groeiend aantal organisaties meer ruimte te ontstaan voor invulling door teams en afdelingen. In plaats van een van bovenaf gedetailleerd uitgewerkte blauwdruk wordt vaker gekozen voor een aanpak op hoofdlijnen, om er per organisatieonderdeel zelf invulling aan te geven. Dit betekent dat het managen van (gedrags)veranderingen tot het repertoire gaat behoren van elke leidinggevende.

Het continuüm met betrekking tot extrinsieke motivatie (figuur 40.1) biedt een kader om te kijken naar welke interventies bijdragen aan een gewenste verandering van gedrag. Wanneer gaan we meer interveniëren op identificatieniveau, hoe gaan we dat doen, en bij wie? Of beperken we ons tot 'eenvoudiger' interventies zoals straffen en belonen, bijvoorbeeld via een aangepast beloningssysteem? De SDT biedt hierin inzichten voor zowel leidinggevenden op strategisch niveau als voor leidinggevenden op meer operationeel niveau. Waardering van medewerkers is een essentieel aspect van leidinggeven.

Dat goedbedoelde systemen hierin averechts kunnen werken blijkt uit een artikel van De Volkskrant van 16 juni 2010, waarin gesteld wordt dat de onvrede over het beloningsbeleid voor medewerkers van ABN Amro mede veroorzaakt is doordat het te veel 'afvinkgedrag' stimuleert van zowel leidinggevenden als medewerkers. Een prikkel die bedoeld is als motivatieverhogend bereikt zo juist het tegenovergestelde, een geluid dat steeds vaker ook klinkt ten aanzien van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Deci en Ryan stellen dat ook externe prikkels wel degelijk duurzaam motivatieverhogend kunnen werken, maar dat daarbij dan aandacht moet zijn voor de drijfveren in het werk, voor beroepswaarden. Jeroen Smit beschrijft dit aspect fraai in zijn boek De prooi (2010, p. 226). Hierin citeert hij Fabio Barbosa, de baas van ABN Amro Brazilië:

'... natuurlijk wordt helemaal niemand onder de douche geïnspireerd door de gedachte: en nou ga ik eens lekker "shareholder value" creëren... maar wat is het dan wel? Heeft de bank wel een duidelijk doel voor ogen? Een doel waar mensen warm van worden?'

Daniel Pink vult in een inspirerende TED Talk over motivatie, de basisbehoeften aan met 'purpose', een doel dat groter is dan jezelf, iets wat aansluit bij je drijfveren. Wat hem betreft zijn autonomy, mastery and purpose de drie bouwstenen voor motivatie, en is het de hoogste tijd dat leiders de wetenschappelijke inzichten ten aanzien van motivatie serieus nemen. Bonussen en dergelijke werken volgens hem alleen bij eenvoudige taken volgens voorspelbare (algoritmische) stappen en werken contraproductief bij complexere, heuristische opgaven. In zijn boek Drive (2010, p. 36) haalt Pink een schatting aan van McKinsey & Co dat algoritmisch werk nu zorgt voor 30% van de banengroei in de Verenigde Staten, en heuristisch werk voor 70%. Dit vraagt volgens hem om een andere wijze van leiderschap dan wordt aangeleerd in MBA's.
SDT biedt met de basisbehoeften en het continuüm aan externe interventies een raamwerk dat het gedrag van de leidinggevende inzichtelijk kan maken. Bijvoorbeeld, in hoeverre ervaart je medewerker een gevoel van autonomie en wat zit daar achter? Wat kun je daar als leidinggevende eventueel aan doen, op welke soort regulatie (figuur 40.1) ga je inzetten?

Kritische reflecties
Deci en Ryan geven zelf al aan dat meer onderzoek nodig is naar de drie basisbehoeften, geïntegreerde identificatie en de invloed van emoties. Vanuit 'belendende percelen uit de psychologie' worden kanttekeningen geplaatst bij de wel erg positieve insteek van de SDT. Men mist bijvoorbeeld meer onderzoek naar de betekenis van angsten op leren en ontwikkelen en naar hoe je bij extrinsieke motivatie meer naar rechts kunt opschuiven in het continuüm, opdat de persoon in kwestie meer verantwoordelijkheid wil en kan nemen.

Vervolgens is er kritiek op de invloed van tastbare beloning op de motivatie. Die zou veel groter zijn dan Deci en Ryan veronderstellen, zeker bij het vervullen van minder interessante taken.

Bovendien weet inmiddels iedereen dat juist dankzij de enorme bonussen er ingenieuze financiële constructies zijn ontstaan in de zakelijke dienstverlening. Weliswaar met desastreuze economische gevolgen, maar bonussen hebben dus niet per se een negatieve invloed op creativiteit. Tot slot is er kritiek op de vermeende universele geldigheid van de drie basisbehoeften. Kortom, het onderwerp motivatie is nog lang niet uitonderzocht.

Voor een uitgebreide kritische reflectie op SDT verwijs ik naar Rob Vinkes boek Motivatie en belonen; de mythe van intrinsieke motivatie (2006). In dit boek wordt onder meer ingegaan op vragen over de toetsbaarheid van diverse aspecten en van de centrale aannames.
Zelf mis ik meer onderzoek naar motivatie, gedrag en resultaten in werksituaties. Voor organisatieontwikkeling en leiderschap biedt SDT boeiende inzichten, maar meer onderzoek zou welkom zijn om bijvoorbeeld beter zicht te krijgen op het groeiende 'oerconflict' tussen de wensen van de managers om de werkprocessen te beheersen en de behoefte aan autonomie en welbevinden van medewerkers. Deze spanning tussen enerzijds beheersing en control en anderzijds de roep om meer gemotiveerde, proactieve en creatieve professionals is mijn inziens hét organisatievraagstuk van de komende jaren.

Literatuur
Deci, E.L. (1975). Intrinsic Motivation. New York: Plenum.
Deci, E.L. & R.M. Ryan (1985). lntrinsic Motivation and Self-Deteremination in Human Behavior. New York: Plenium.
Deci, E.L. & R.M. Ryan (eds.) (2002). Handbook of Self-Determination Research. New York: University of Rochester Press.
Pink, D.H. (2010). Drive. De verrassende waarheid over wat ons motiveert. Amsterdam/Antwerpen: Uitgeverij Business Contact.
Vinke, R.H.W. (2006). Motivatie en belonen. De mythe van intrinsieke motivatie. Alphen aan den Rijn: Kluwer.


Vragen

Ben je benieuwd of je de theorie goed hebt begrepen? Maak dan de onderstaande vragen over de theorie die je net gelezen hebt. De antwoorden komen later in de proefles terug.

Opdracht 1: Motivatie onderzoek
Motivatie en leren is onderwerp van talloze onderzoeken en publicaties. Dat is niet verwonderlijk: om motivatie te kunnen verbeteren en stimuleren is het belangrijk eerst goed te weten wat motivatie eigenlijk betekent en welke factoren bijdragen aan het verhogen van motivatie. Daarvoor is onderzoek onontbeerlijk.

Opdracht
Ga op zoek naar een wetenschappelijk onderzoek over motivatie en leren. Op welke wijze hebben de onderzoekers 'motivatie' gedefinieerd en onderzocht (vragenlijst, observatie checklist, interview vragen?).

Schrijf een korte 'review' om te publiceren op internet. Een review is een kritische beoordeling, op basis van gedegen onderbouwing. Daartoe geef je eerst een beknopte algemene omschrijving van het bestudeerde onderzoek. Voor deze opdracht richt je je daarbij met name op de theoretische omschrijving van motivatie, de operationalisatie en het gehanteerde onderzoeksinstrumentarium. Vervolgens worden de plussen en minnen naast elkaar gezet om uiteindelijk tot een conclusie te komen.


Opdracht 2: Motivatie en zelfregulatie
Deze opdracht heeft tot doel om de theorie over motivatie en zelfregulatie toe te passen op een praktijkcasus. Je gaat uit van een case. De case dient te gaan over een situatie waarin lerenden (leerlingen of medewerkers) teleurstellende resultaten bereiken en de indruk wekken weinig plezier te beleven aan het leren/hun werk en/of het alleen uit een plichtsgevoel of een externe prikkel (het halen van een toets, het bereiken van een afgesproken resultaat) lijken te doen.

In hoofdstuk 40 in de Canon van het Leren over 'self-determination theory' vind je inzichten over hoe intrinsieke motivatie gestimuleerd kan worden in de context van een organisatie, waarbij de drie universele basisbehoeften competentie, relatie en autonomie een belangrijke rol vervullen.

Je stelt een advies op over de case, op basis van wat je geleerd hebt over het stimuleren van motivatie. Daartoe bekijk je de case vanuit het perspectief van de lerende(n): wat hebben zij nodig om gemotiveerd, zelf-regulerend te leren (leerlingen of studenten) of werken (medewerkers)?

Het advies bevat de volgende elementen:

  • Je visie op zelfregulatie in relatie tot motivatie en prestatie. Hierbij verwijs je expliciet naar de literatuur.
  • Concrete aanbevelingen hoe in de gegeven situatie, het zelfregulerend vermogen en motivatie van de lerenden verhoogd kan worden. Hierbij bouw je voort op wat je hierover in de literatuur voor deze les geleerd hebt.
  • Wat vraagt dit van de lerenden? En van de docent/opleider?

Ontdek de online leeromgeving

De online leeromgeving biedt je e-modules, interactieve webinars, kennisclips en MemoTrainers om de stof te oefenen.


Bekijk hier de antwoorden

Onderstaand kun je jouw antwoorden controleren.

Opdracht 1
In de opdracht zelf zijn de criteria beschreven waar je uitwerking aan moet voldoen.

Opdracht 2
In je antwoord is het van belang dat je laat zien dat je de principes uit de literatuur over interventies om motivatie/zelfregulatie te stimuleren kunt vertalen naar aanbevelingen in een concrete casus. Je bekijkt de casus daartoe in eerste instantie vanuit het perspectief van de lerende.

Daarbij gaat het om aanbevelingen die inspelen op:

  • competentie (gevoel van effectief zijn),
  • relatie (gevoel van verbondheid met anderen),
  • autonomie (gevoel om zelf gedrag vanuit eigen interesses en waarden te kunnen bepalen).

Ben je na het volgen van de proefles enthousiast geworden?

Je kunt elke dag starten met de Master Onderwijskunde dus zet vandaag nog de eerste stap!

8 redenen om bij NTI te studeren

  1. Erkende opleidingen, gewaardeerd in het bedrijfsleven
  2. Prettige en deskundige begeleiding door ervaren docenten
  3. Voordelig lesgeld
  4. Flexibel studeren
  5. Studeren met veel persoonlijk contact
  6. Studeren via onze online leeromgeving
  7. Persoonlijke studiebegeleiding door mentoren
  8. Studeren op kosten van de werkgever en/of de fiscus

Neem gerust contact met ons op, als je nog vragen hebt. Succes met het kiezen van je studie!

1 / 1